人力资源管理协同审计研究

日期:2022-05-14 09:24:01 | 人气: 1530

本文摘要:在生产力的诸多因素中,人力资源是企业的竞争资源,其竞争优势来源于人力资源的协同性和协同的非模仿性。

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在生产力的诸多因素中,人力资源是企业的竞争资源,其竞争优势来源于人力资源的协同性和协同的非模仿性。随着知识经济时代的到来,人力资源作为企业生产力的第一要素,其贡献已经少于物质资源。人力资源的构成、培养、研发和利用已经成为企业生存、发展和盈利的决定性因素。因此,如何提高人力资源管理水平,塑造企业核心竞争力,已经成为摆在企业面前最不容忽视的任务。

人力资源审计在这里会充分发挥最重要的作用。企业人力资源管理协同审计是企业精益管理的核心问题。本文以企业集团为研究对象,探讨了集团内部人力资源协调的方法和应注意的问题。

本文通过对人力资源管理协同的研究,阐述了人力资源管理协同审计,明确提出了以培养组织能力为目标的企业人力资源管理协同审计的理论框架,并阐述了人力资源管理协同审计中不应包含的内容和相应的审计策略。关键词:人力资源、协作、管理、审计研究一、第一章近年来,随着企业人力资源成本和用工风险的降低,企业人力资源精益管理遭到的拒绝越来越多。

人力资源管理审计作为评价和改进企业人力资源管理的工具,越来越受到理论界和实务界的尊重。从目前的理论探索和积极实践来看,人力资源管理审计主要包括战略人力资源、人力资源管理体系、人力资源管理绩效审计等。并且都采取人力资源管理流程(如人力资源流动、就业、薪酬福利等。

)为对象,积极在传统管理的理论基础上进行职能边界区分;但它忽略了人力资源管理是一个开放的系统,不会再与企业的其他子系统和外部环境发生交互,会对企业绩效产生影响。协同论指出,通过重新组织社会系统中各子系统的时间、空间和功能结构,产生新的时间、空间和功能结构,其作用远远大于各子系统作用的总和。在比较个别管理程序的实践中,人力资源管理拒绝特别关注人力资源的整体咨询建设。

战略性人力资源管理已经开始注重人力资源管理系统的内外协调。人力资源管理审计不仅要关注内部管理模块,还要从系统的角度评价它们在整个管理机制中的协同作用。第二,人力资源管理协同审计阐述了所谓的人力资源,一般是指一个组织所享有的能够促进其可持续发展并超越其组织目标的成员能力的总和。简而言之,人力资源是指那些具有长期智力并需要专门从事体力或脑力工作的人。

从管理学的角度来看,人力资源的概念是由著名管理大师彼得洛克(PeterDrucker)在1954年出版的《管理学实践中》一书中明确提出的。他指出,人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用、特别有生产力的。从以上概念中不难看出,人力资源是一种类似的资源,它以“人”为第一资源,是一种宝贵的“资源”,早已沦为组织发展最重要的资源。

人力资源管理一般是指一个组织运用人力资源规划、聘用、培训、应用、考核等一系列手段,调动员工积极性,提高工作效率,最终超越组织发展目标的一种管理不道德行为。一般来说,人力资源管理是对组织中“人”的管理。理论上,人力资源管理是一门古老的学科。它的理论起源于20世纪70年代的美国,预言了印度河 人力资源管理审计在我国还是一个新的领域。

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近年来,一些企业在内部审计方面进行了一些尝试,在企业人力资源成本核算和参与分配方面实施了监督、检查和评价,以确保企业人力资源会计和管理的合法性和真实性。应该说,它取得了一定的成效,也呈现出人力资源管理审计的一些新特点。然而,对人力资源管理审计本质的解释仍然不清楚,对人力资源管理审计的功能也不了解。仅从企业成本核算的角度进行监管。

审计对象仍然是财务数据,关注的焦点是“查错纠弊”。企业人力资源管理的功能、效率和效果还没有得到解决问题的思路和方法。三、人力资源协同管理的理论基础20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨(Schultz)和贝克尔(Becker)创立了人力资本理论,特别强调通过投资人力资本来提高组织效率,并构建了一种新的人力生产率分析思维方式。

此后,学者们沿着这一思路进行研究,明确提出了各种人力资本理论。1.协同理论1965年,伊戈尔安索夫(Igor Ansoff)在《公司战略》一书中首次明确提出了“协同”的概念,认为协同是串通公司的整体利益小于独立国家成分之和的效应。

日本战略管理学家伊丹敬之指出,“协同”意味着不同要素之间的“搭便车”。伊单晶将“协同”进一步分解为“有序效应”和“协同效应”。

有序效应很有价值,但更容易被模仿,无法为公司获得长期竞争优势。因此,无形资产所代表的“协同效应”才是企业竞争优势的真正来源。当公司某一部分积累的隐性资源可以同时、无成本地应用到公司其他部分时,协同效应就会再次发生,这是独特的,是公司无法模仿的。

2.交易成本理论科斯的交易成本理论将企业视为市场的替代品。企业内部交易成本强于市场交易成本。说明企业作为行政配置资源的手段,具有一定的市场无法替代的优势。

如果扩大企业的边界,集团公司的人力资源管理效率低于独立国家。3.价值链理论1985年,哈佛商学院教授迈克尔?波特在企业战略管理理论的基础上明确提出了价值链理论。

波特认为,企业之间的竞争不仅仅是某一环节的竞争,而是整个价值链的竞争,整个价值链的综合竞争力要求企业的竞争力。企业集团中的不同企业通过生活在价值链的不同环节,享受不同的资源,不存在资源差异。

企业集团可以利用不同企业之间的资源差异,实施人力资源“一体化”管理战略,构建优势互补。从差异中获得有序效应是企业集团重组的动力。4.委托代理理论企业集团是由母公司和子公司组成,通过产权联系在一起的企业子集,它们之间的关系是委托代理关系。由于子公司的利益与母公司的利益不冲突,集团公司要么创建集中的人力资源管理体系,通过行政手段直接干预子成员企业的人力资源配置活动,要么通过绩效管理间接管理成员企业的人力资源配置,以保证企业集团人力资源管理策略的一致性,获得集团协同效应。

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5.竞争优势理论根据竞争优势理论,需要不断构建竞争优势的是企业集团的整体人力资源管理活动,而不是成员企业的个体人力资源管理活动。因为成员企业的个人人力资源管理很简单 6.资源基础理论战略资源理论的要点是,企业能否提供和控制独特的资源是其竞争优势的关键。

战略资源被赋予稀缺性、易模仿性和不可替代性。战略资源之所以需要为企业获得竞争优势,是因为战略资源需要构建一个“隔离机制”,这是其他企业无法效仿的。

一般来说,这种“隔离机制”包括信息不均衡、提供成本高等因素。20世纪90年代中期,资源基础理论被引入人力资源管理体系,并与人力资源管理研究相结合,极大地丰富了人力资源管理理论。基于资源基础理论的人力资源管理理论将人力资源视为企业的战略资产,具有稀缺性、唯一性、不可交易性、不可模仿性和不可替代性的特点,是企业竞争优势的来源。基于资源的观点指出,当单一的人力资源管理实践被孤立和无助时,其作用是有限的。

经过重组,相互协商,优势互补,就要产生安索夫所说的“二加二小于五”的效果。4.人力资源协同管理中不应注意的问题1。

人力资源一致性企业集团是由多个法人组成的经济联合体。企业集团的所有成员企业都享有独立国家的民事权利和义务,每个成员企业都有权制定企业战略和人力资源开发计划,以实现自身利益的最大化。

这就拒绝了企业集团发展管理创造力的需要,管理创造力不仅承认每个成员企业的自主权,还需要从全局出发,负责整个集团整体利益最大化的管理。在集团内部,基本的人力资源管理政策必须统一,薪酬制度必须统一,关键岗位的人事安排必须统一等。成员企业之间的人力资源配置既要承认市场规则,又要保证必要的内部行政干预。

2.人力资源管理集团公司体制下的成员企业管理是以资本为纽带,通过产权控制来实现的。企业集团可以通过产权关系,按照公司法突出的股东权利,参与成员企业的人力资源管理,可以通过委托董事、高级管理人员管理成员企业,增强成员企业人力资源管理权的集中。企业集团还应借助内部审计对企业及其高级管理人员进行监督和控制,以确保人力资源的集中管理和获取系统。3.员工发展与企业发展的关系加强在职培训和员工创造力的研发是提升员工个人发展、组织自学和组织竞争力的有效工具。

科学的用人、有效的人员配备和严格的培训,不利于增强员工对新的科学知识和技能的排斥和自学,也不利于有效提高员工的整体素质。员工的培训和研究与组织的财务绩效密切相关,可以使员工获得更好的职业机会。

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在此基础上,通过新的工作决策调度,获得内部晋升机制,不利于维持组织内部的长期雇佣关系,构建员工与其组织的强有力联盟,最终提升企业竞争力。五、结论总之,在日益激烈的市场竞争中,如何利用组织现有的人力资源,如何寻求人力资源管理及其组织战略、组织文化和外部环境,是提高企业管理效率、促进组织变革和提供市场竞争力的关键。企业集团只能保证人力资源管理与战略的一致性,与企业战略相配合。

此外,在人力资源协同审计过程中,企业应更加注重人力资源管理系统的平衡和适应。


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